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Mobbing, urge una legge

Tra le tante distonie della società contemporanea, il mobbing nei posti di lavoro sta registrando una crescente espansione, meritevole di maggiore attenzione da parte delle Istituzioni, essendo l’attuale quadro normativo del tutto insufficiente a fronteggiare il fenomeno.

DEFINIZIONE DEL FENOMENO

Il mobbing definisce i comportamenti registrati in ambito lavorativo da soggetti vittime di soprusi continui da parte di colleghi o superiori, posti in essere con l’intento di un annientamento psicologico, quasi sempre foriero di gravi degenerazioni patologiche, a livello fisico e mentale. Da un punto di vista clinico esistono varie definizioni del fenomeno, più o meno simili, riscontrabili nei principali modelli di riferimento. Il modello Leymann lo caratterizza in quattro fasi, comunque non ancora sufficienti a stabilire i termini per la messa in stato di accusa dei colpevoli, pur rappresentando un ottimo punto di partenza per il legislatore.  La teoria elaborata dallo psicologo Harald Ege è molto più fluida e maggiormente adeguata alla realtà sociale italiana, grazie a sei fasi che inquadrano la problematica in un contesto più articolato. Le fasi sono legate logicamente tra loro e precedute da una sorta di pre-fase, detta “Condizione Zero”.

CONDIZIONE ZERO

È una pre-fase diffusa nella realtà lavorativa italiana e sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto quotidiano, anche per futili motivi. Nelle aziende e nella pubblica amministrazione la conflittualità è una regola e tale condizione non costituisce ancora mobbing, anche se ne favorisce fortemente lo sviluppo. Si tratta di un conflitto generalizzato, retaggio di un atavico vizio che induce a sopravvalutare se stesso e a denigrare gli altri: un “tutti contro tutti” per banali diverbi d’opinione, piccole accuse, ripicche, grotteschi tentativi di primeggiare a ogni costo e la presunzione di avere sempre ragione. I lavoratori italiani vivono con sofferenza la moderna propensione al gioco di squadra, essendo diffidenti per natura, e ciò alimenta i contrasti. Nella “condizione zero” non vi è la volontà di distruggere, ma solo quella di prevalere sugli altri.

FASE I: IL CONFLITTO MIRATO

Nella prima fase del mobbing si individua una vittima e verso di essa si orienta la conflittualità generale. Il conflitto, quindi, si evolve oltre la mera volontà di emergere e tende a distruggere il soggetto preso di mira, anche con l’utilizzo improprio di elementi afferenti alla vita privata.

FASE II: L’INIZIO DEL MOBBING

Gli attacchi da parte del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psicosomatico sulla vittima, pur suscitandole un senso di disagio e fastidio. Essa percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata a interrogarsi su tale mutamento.

FASE III: PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI

La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi.

FASE IV: ERRORI E ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Il caso di mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dei responsabili delle risorse umane, quando non essi stessi soggetti agenti. La fase precedente, che porta in malattia la vittima, è la preparazione di questa fase: le frequenti assenze per malattia generano sospetti, ovviamente infondati, che incidono ancor più sullo stato di salute della vittima.

FASE V: SERIO AGGRAVAMENTO DELE CONDIZIONI DI SALUTE

In questa fase il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione.

Subentrano forme depressive di varia intensità, curate con psicofarmaci e terapie che, però, si rivelano inefficaci a causa dei problemi persistenti nel luogo di lavoro. Il tutto è aggravato dalle valutazioni dei dirigenti, viziate dalla mancata preparazione a fronteggiare adeguatamente il fenomeno (sempre che – come detto innanzi – non siano loro gli artefici del mobbing). I provvedimenti adottati, pertanto, si rivelano pericolosi per la vittima, che si convince di essere la causa di tutto o di vivere in un mondo di ingiustizie contro cui nessuno può nulla.

FASE VI: ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO.

L’ultima fase implica l’uscita della vittima dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento. Nei casi estremi si sviluppano manie ossessive che posso determinare eventi traumatici quali il suicidio o l’omicidio del mobber.

LA LEGISLAZIONE IN ITALIA

In Italia non esiste una legislazione specifica in materia di mobbing e quindi il fenomeno non è configurato come reato. Il quadro di riferimento è il seguente: Costituzione: artt. 32, 35, 41, 42, 97; Codice Civile: artt. 2087, 2043, 2049; Legge n. 300/1970 “Statuto dei Lavoratori” art. 13; d.lgs. n. 626/1994. Per la Cassazione civile (sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785) il mobbing indica sistematici e reiterati comportamenti del datore di lavoro o del superiore gerarchico, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psico-fisico e del complesso della sua personalità. Sotto il profilo penale vi è la sentenza emessa dal Tribunale Ordinario di Torino – sezione Lavoro, nel 2002 (causa iscritta al n. 8262/01 R.g.L.), che culminò con la condanna dell’azienda a reintegrare la ricorrente nelle mansioni e a un risarcimento danni che, per quanto irrisorio, ha la sua valenza in linea di principio.  È ben evidente, tuttavia, che siamo ben lontani da una chiara definizione del fenomeno e da una disciplina che consenta la comminazione di pene adeguate, che necessariamente devono contemplare la detenzione, l’interdizione dai pubblici uffici e cospicui risarcimenti economici alle vittime.

IL MOBBING NEL RESTO DEL MONDO

I primi fenomeni di mobbing si registrarono in Scandinavia agli inizi degli anni ottanta. In Svezia il mobbing è all’origine del 10-15% dei suicidi e un’ordinanza, attiva dal 1993, prevede severe misure contro qualsivoglia forma di “persecuzione psicologica” e gli obblighi che ciascun datore di lavoro è tenuto ad osservare. In Austria il mobbing è trattato all’interno del piano d’azione per la parità uomo-donna, approvato il 16 maggio 1998: “Tra i comportamenti che ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale. Le collaboratrici devono essere edotte sulle possibilità giuridiche di tutela delle molestie sessuali”.  

In Germania non esistono leggi a difesa delle vittime di mobbing, tutelate solo da norme di carattere generale poste a garanzia della salute e sicurezza dei lavoratori, con particolare riguardo alle molestie sessuali. Anche in Svizzera, Gran Bretagna, Spagna e Belgio il fenomeno è inquadrato nell’ambito delle leggi ordinarie a tutela dei lavoratori.  In Belgio, tuttavia, sono forti le spinte affinché si legiferi in modo più consono alle esigenze delle vittime di mobbing. La Francia, varando “l’harcèlement moral”, è il secondo paese europeo, dopo la Svezia, ad essersi dotato di uno strumento legislativo specifico per combattere il mobbing. La versione definitiva del testo, approvata il 19 dicembre 2001 dall’Assemblea Nazionale, recita testualmente: “Nessun lavoratore deve subire atti ripetuti di molestia morale che abbiano per oggetto o per effetto un degrado delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i diritti e la dignità del lavoratore, di alterare la sua salute fisica o mentale o di compromettere il suo avvenire professionale. Nessun lavoratore può essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di misure discriminatorie, dirette o indirette, in particolare modo in materia di remunerazione, di formazione, di riclassificazione, di qualificazione o classificazione, di promozione professionale, di mutamento o rinnovazione del contratto, per aver subito, o rifiutato di subire, i comportamenti definiti nel comma precedente o per aver testimoniato su tali comportamenti o averli riferiti”.

CONCLUSIONI

Il mobbing, generalmente, si sviluppa in un contesto di sottocultura che alimenta gelosia, invida, cattiveria. Le distonie sociali – è noto a tutti – spesso generano situazioni imbarazzanti e paradossali in qualsiasi contesto lavorativo, in particolare quando dei subalterni si rivelano “molto” più abili e preparati dei colleghi e, soprattutto, dei superiori. Quando poi la superiorità dovesse manifestarsi eloquentemente anche a livello culturale o per eventuali riconoscimenti esterni in altri ambiti, i succitati elementi negativi si dilatano a dismisura e sfociano nel mobbing: annullando il soggetto carismatico si annulla la fonte di sofferenza e le coalizioni “contro” spesso vedono uniti i colleghi di pari grado con i loro capi.

Alla luce di quanto sopra esposto traspare chiaramente la sottovalutazione di un fenomeno che, invece, ha forti ripercussioni negative in ambito sociale. La maggiore attenzione riservata alle molestie sessuali è riconducibile a molteplici fattori, tra i quali fanno gioco senz’altro “la quantità” dei casi registrati a livello planetario e la “morbosità” dell’argomento, di facile presa per l’opinione pubblica.

Va benissimo reprimere con ogni mezzo possibile il sessismo e tutto ciò che afferisce al campo delle molestie sessuali, per le quali non sarebbe male una ridefinizione dell’attuale quadro normativo, con inasprimento delle pene. Analoga attenzione, tuttavia, deve essere dedicata anche al mobbing “tout court”, con una chiara e severa normativa legislativa.

Lino Lavorgna

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